如果因为申请工伤受到不利对待，是可以举报的不是只有解雇才算不利待遇。也有判决将限制加班、特殊工作认定为不利待遇，救济窗口和期限会根据处分种类与公司规模而不同

“申请工伤的话，公司肯定不会善罢甘休吧。”在医院接待窗口经手工伤材料时，经常能听到这样的担心。大多数时候这份担心被夸大了，具体情况在申请工伤会给公司添麻烦吗？三个顾虑逐条核实里已经逐条对照法条核实过了。

但也有极少数情况，这份担心变成了现实。申请工伤之后，突然被排除在加班之外，出现以前没有的处分，或者在疗养快结束时收到解雇通知。这篇文章就是为这种情况准备的。它不是核实担心是否成立的文章，而是讲已经发生的事该怎么应对的程序。

先看整体流程。

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   确认是否属于不利待遇核对申请工伤和处遇变化之间是否有关联，对照时间点和公司给出的说明
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   确保证据上级下达指示的对话记录、排班表变更、工资单这类处遇发生变化的痕迹，先保存下来
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   确定走哪条路调查违法行为、确认刑事责任的劳动官署程序，与请求恢复原状的劳动委员会程序，目的和期限都不一样
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   确认期限劳动委员会救济申请是从解雇等发生之日起3个月内，这是最紧急的期限
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   提交申请通过劳动门户网上提交或前往管辖劳动官署，劳动委员会则要提交给公司所在地的地方劳动委员会

不是只有解雇才算不利待遇

首先需要准确弄清楚，法律禁止的到底是什么。《产业灾害补偿保险法》第111条之2是这样规定的。

被禁止的不仅仅是解雇。
“业主不得以劳动者申请保险给付为由解雇该劳动者，或者对其做出其他不利待遇”
违反者处2年以下有期徒刑或2千万韩元以下罚金（同法第127条第3项）。《产业灾害补偿保险法》第111条之2

“其他不利待遇”这个表述看起来很宽泛，但看实际法院依据这一条款处罚业主的案例，就能看清具体的范围。

在造船厂承包商工作的一名电焊工，2019年因骨折申请工伤并接受疗养，业主却以他申请工伤为由，把他的加班和特殊工作限制了好几个月。工会提出抗议后，业主甚至编造了一份把限制理由说成是质量不合格的报告。昌原地方法院统营支院于2021年12月认定，限制加班和特殊工作违反了《产业灾害补偿保险法》第111条之2。业主被判处有期徒刑1年、缓期2年执行，是综合这一违法行为和伪造证据相关犯罪等得出的刑罚；据报道，这是第111条之2于2016年12月27日新设后首起广为人知的处罚案例。

重要的是，被认定违法的不是解雇，而是不让加班、不让做特殊工作这件事本身。实务中常见的以下措施也可能需要按这一条款审查。不过，不能只因为采取了措施就立即断定违法，关键仍是该不利待遇是否因为劳动者申请了保险给付。

• 申请工伤后，突然被排除在加班、特殊工作、延时工作之外
• 被调到和原来工作无关的岗位，或者被下达待岗命令
• 出现申请工伤之前没有的处分，或者被要求写检讨书
• 本来惯例上会续签的合同工，工伤之后合同被拒绝续签
• 表达了想复工的意愿，却被以没有岗位为由劝说辞职

当然，公司可能会拿出别的理由，那个理由是不是真的，就成了争议的核心。所以时间点和记录才变得重要。

两条路，目的不一样

这里很多人会搞混。被称为”举报”的路其实有两条，这两条路的目的、机构、期限都不一样。不是二选一，也可以两条一起走。

关于雇用劳动部这条路，有一点需要说明。劳动监督官是侦查劳动关系法令违法行为的特别司法警察。现行《司法警察职务法》第6条之2在劳动监督官的《产业灾害补偿保险法》侦查范围中明确列出的，是第127条第3款第3号，也就是违反第111条之2的犯罪。工伤是否获批由勤劳福祉公团（劳动福利公团）判断，因申请工伤受到不利待遇的犯罪则由管辖劳动官署调查、侦查。

举报和控告的性质也不同。举报（진정）是请求行政机关调查违法行为并予以纠正的民愿，控告（고소）则是受害人申报犯罪事实并表示要求处罚。案件结果并不只由受理时填写的名称决定；举报案件中发现犯罪嫌疑，也可能转入刑事程序。反过来，也不是所有案件都必须依照“先下整改指示、拒不履行后再立案”的固定顺序进行。提交前可以拨打雇用劳动部客服中心（无需区号，1350），或向管辖劳动官署确认适合自己案件的方式。

如果是解雇，还多一层保护

如果是在因工伤休养期间收到的解雇，那么除了《产业灾害补偿保险法》，《勤劳基准法》还多设了一层拦截。《勤劳基准法》第23条第2项规定，因工负伤或患病而休业疗养的期间，以及其后30天内，原则上禁止解雇。除下文说明的法定例外外，仅有正当理由也不能在这段期间解雇；违反限制的，处5年以下有期徒刑或5千万韩元以下罚金（同法第107条）。

不过这项限制也留了两扇门。一是用人单位按《勤劳基准法》第84条支付了一次性补偿的情况，二是事业无法继续经营的情况。疗养超过3年、正在领取伤病补偿年金的状态，也视为已支付这项一次性补偿，解雇限制随之解除。这部分内容在疗养超过两年，休业给付就停了吗？韩国伤病补偿年金讲清里详细讲过。

如果公司不满5人，路会分岔

这一段实际上是最容易出偏差的地方。常时劳动者不满5人的公司，不是整部《勤劳基准法》都不适用，而是只适用其中部分条款，这个界线分得很微妙。

《产业灾害补偿保险法》第111条之2

不受常时劳动者5人这条界线影响。不过，当事人是否属于《产业灾害补偿保险法》上的劳动者、该事业是否属于法律适用范围，仍要另外确认

《勤劳基准法》第23条第2项

适用。疗养期间禁止解雇的规定，对不满5人的公司同样适用，违反属于第107条的处罚对象

《勤劳基准法》第23条第1项

不适用。禁止无正当理由解雇的这一条，在不满5人的公司里被排除

《勤劳基准法》第28条

不适用，因此在不满5人的公司，根本无法提出劳动委员会违法解雇救济申请

总结一下就是，在不满5人的事业场因申请工伤遭到不利对待，不能依据《勤劳基准法》第28条向劳动委员会申请救济，但仍可以向管辖劳动官署举报违反《产业灾害补偿保险法》第111条之2。如果是在疗养期间被解雇，还要一并审查是否违反《勤劳基准法》第23条第2款。若想通过法院请求确认解雇无效并追索工资，需要有第23条第2款、第111条之2、劳动合同、就业规则或其他法律这类能够认定解雇无效的独立依据。这并不意味着可以直接援引不适用于5人以下事业场的第23条第1款“正当理由”标准。

期限最紧急

在众多程序中，最先要顾及的是劳动委员会救济申请的3个月期限。《勤劳基准法》第28条第2项规定，须在违法解雇等发生之日起3个月以内提出申请，一旦超过这个期限，不管情况多么明显，都无法在劳动委员会里主张了。

如果下达了救济命令，也有防备公司不遵守的装置。劳动委员会可以对在履行期限内未履行救济命令的用人单位，处以3千万韩元以下的履行强制金，并可以在每年2次的范围内反复加征（《勤劳基准法》第33条）。不过，以首次作出救济命令之日为准，超过2年后不得再加征或征收。

该留存什么证据

“是不是因为申请工伤”这个因果关系，往往决定了这类案件的胜负。公司总会拿出别的理由，而能证明那个理由是不是事后编出来的，归根结底还是时间点和记录。

• 先确认并记下申请工伤的日期，和处遇发生变化的日期，这两个日期
• 变化前后的排班表、岗位分配表、工资单，加班消失的痕迹会留在工资单上
• 和上级往来的短信、聊天记录、通话录音，尤其是提到工伤的对话
• 公司给出理由的记录，写明理由的通知书或要求写检讨书的文件
• 能和情况相同的同事做对比的材料，用来证明只有自己发生了变化
• 工伤申请书受理的事实和公团的通知记录

我是在医院每天经手工伤材料的挂号收费处（원무과）工作人员，但这个领域和我平时帮忙的位置不太一样。写申请书、整理病历资料寄给公团为止是我的本职，而处遇是否不当，属于劳动委员会和劳动官署的领域。出于于心不忍，我也曾陪着一起查过资料，但即便是每天经手材料的我，也觉得不简单，深切体会到这是专业人士的领域。因为期限只有3个月很紧，因果关系的举证又直接决定胜负，如果走到这一步，从一开始就和劳务士（노무사）或律师一起确定方向，往往能少走弯路。

常见问题

最后想说的话

申请工伤不是指望公司大发善心，而是行使法律保障的权利。为了不让行使这项权利的人因此吃亏，法律还专门设了处罚规定，法院也曾认定因申请工伤而限制加班、特殊工作违反第111条之2。不过，该案的有期徒刑判决还综合了伪造证据相关犯罪等，并不是只因限制加班而得出的刑罚。

如果你现在正处于这样的情况，今天要做的事情有两件。确定处遇发生变化的日期，并把那个痕迹留存下来。期限流逝得比想象中快，记录也会随着时间推移越来越淡。