“Nộp sanjae thì công ty sẽ không để yên đâu.” Ở quầy tiếp nhận hồ sơ tai nạn lao động (산재, sanjae) của bệnh viện, tôi thường xuyên nghe nỗi lo này. Phần lớn là lo lắng bị thổi phồng, và thực hư của nó đã được đối chiếu từng điều luật trong bài Nộp sanjae thì công ty có bị thiệt hại không?.
Nhưng cũng có những trường hợp hiếm hoi, nỗi lo đó trở thành sự thật. Sau khi nộp sanjae, bỗng dưng bị loại khỏi danh sách làm thêm giờ, xuất hiện hình thức kỷ luật vốn không có trước đó, hoặc nhận thông báo sa thải ngay khi sắp kết thúc điều trị. Bài này viết cho những trường hợp đó, đặc biệt với người lao động theo diện chế độ cấp phép việc làm (EPS) vốn bị hạn chế đổi nơi làm việc, nên khi rơi vào tình huống này lại càng khó tự xoay xở. Đây không phải bài kiểm chứng nỗi lo, mà là bài về thủ tục ứng phó với việc đã xảy ra rồi.
Trước hết là toàn bộ dòng chảy.
- 1Kiểm tra có phải đối xử bất lợiXem có mối liên hệ giữa việc nộp sanjae và sự thay đổi trong đối xử hay không, đối chiếu thời điểm và lời giải thích của công ty
- 2Thu thập bằng chứngTrước tiên giữ lại dấu vết cho thấy đối xử đã thay đổi, như tin nhắn chỉ thị, bảng ca làm việc bị đổi, bảng lương
- 3Chọn con đườngThủ tục tại cơ quan lao động nhằm điều tra vi phạm, xác định trách nhiệm hình sự, và thủ tục tại Ủy ban Lao động (노동위원회) nhằm khôi phục nguyên trạng, khác nhau cả về mục đích lẫn thời hạn
- 4Kiểm tra thời hạnYêu cầu cứu tế lên Ủy ban Lao động phải nộp trong 3 tháng kể từ ngày bị sa thải hoặc chịu xử lý tương tự. Đây là thời hạn gấp nhất
- 5Nộp đơnQua Cổng thông tin lao động trực tuyến hoặc đến trực tiếp cơ quan lao động quản lý khu vực, còn với Ủy ban Lao động thì nộp tại Ủy ban Lao động khu vực quản lý nơi làm việc
Contents Mục lục 08 SECTIONS
Không chỉ sa thải mới là đối xử bất lợi
Trước hết cần xem chính xác điều gì bị cấm. Điều 111-2 Luật Bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động Hàn Quốc (산업재해보상보험법) quy định như sau.
Điều bị cấm không chỉ là sa thải.
“Chủ sử dụng lao động không được sa thải người lao động hoặc có bất kỳ đối xử bất lợi nào khác với người lao động vì lý do người lao động đã nộp đơn xin trợ cấp bảo hiểm”
Vi phạm sẽ bị phạt tù đến 2 năm hoặc phạt tiền đến 20 triệu won (Điều 127 khoản 3 cùng luật).Điều 111-2 Luật Bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động Hàn Quốc
Cụm từ “đối xử bất lợi khác” nghe có vẻ rộng, nhưng nhìn vào các vụ tòa án thực tế đã xử phạt chủ sử dụng lao động theo điều khoản này, phạm vi đó lại được xác định khá cụ thể.
Một thợ hàn làm việc cho nhà thầu phụ ở xưởng đóng tàu bị gãy xương năm 2019, nộp sanjae và đang điều trị, thì chủ sử dụng lao động đã hạn chế làm thêm giờ và làm ca đặc biệt của người này trong nhiều tháng, với lý do người này đã nộp sanjae. Khi công đoàn phản đối, chủ sử dụng lao động còn dựng cả báo cáo giả, nói rằng lý do hạn chế là vì chất lượng công việc kém. Tháng 12 năm 2021, Tòa án địa phương Changwon, chi nhánh Tongyeong, xác định việc hạn chế làm thêm giờ, làm ca đặc biệt vi phạm Điều 111-2. Mức án tù 1 năm, án treo 2 năm đối với chủ sử dụng lao động phản ánh cả vi phạm này lẫn các tội liên quan đến làm giả chứng cứ và hành vi khác; báo chí đưa tin đây là trường hợp xử phạt đầu tiên được biết đến sau khi Điều 111-2 được bổ sung ngày 27 tháng 12 năm 2016.
Điều quan trọng là hành vi bị xác định vi phạm không phải sa thải, mà là việc không cho làm thêm giờ và làm ca đặc biệt. Những biện pháp thường gặp dưới đây cũng có thể cần được xem xét theo điều khoản này. Tuy nhiên, chỉ có biện pháp bất lợi xảy ra chưa có nghĩa là đương nhiên trái luật; trọng tâm là biện pháp đó có được thực hiện vì người lao động nộp đơn xin trợ cấp bảo hiểm hay không.
- Sau khi nộp sanjae, bỗng dưng bị loại khỏi làm thêm giờ, làm ca đặc biệt, làm ngoài giờ
- Bị điều chuyển đến nơi không liên quan đến công việc đang làm, hoặc bị cho chờ việc
- Xuất hiện hình thức kỷ luật hoặc yêu cầu viết tường trình vốn không có trước khi nộp sanjae
- Là hợp đồng có thời hạn vốn thường xuyên được gia hạn, nhưng sau sanjae thì bị từ chối gia hạn
- Đã bày tỏ ý muốn quay lại làm việc nhưng bị khuyên nghỉ việc với lý do không còn vị trí
Tất nhiên công ty có thể đưa ra lý do khác, và việc lý do đó có thật hay không chính là trọng tâm của tranh chấp. Vì vậy thời điểm và ghi chép trở nên quan trọng.
Hai con đường, hai mục đích khác nhau
Nhiều người thường nhầm lẫn ở chỗ này. Con đường gọi là “báo cáo” thật ra có hai, và hai con đường này khác nhau cả về mục đích, cơ quan lẫn thời hạn. Không phải chọn một trong hai, mà có thể đi cả hai cùng lúc.
- Mục đích là điều tra vi phạm pháp luật và xác định trách nhiệm hình sự. Đơn kiến nghị và đơn tố cáo hình sự không được xử lý hoàn toàn giống nhau
- Vi phạm Điều 111-2 Luật Bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động được quy định là tội danh mà thanh tra viên lao động có thể điều tra
- Có thể thực hiện bất kể quy mô công ty
- Nộp qua Cổng thông tin lao động trực tuyến hoặc đến trực tiếp cơ quan lao động quản lý khu vực
- Tuy nhiên, thủ tục tại cơ quan lao động không phải thủ tục ra lệnh phục chức hoặc chi trả khoản tương đương tiền lương như Ủy ban Lao động
- Mục đích là khôi phục nguyên trạng đối với sa thải bất công và các xử lý tương tự. Nếu là sa thải, có thể yêu cầu phục chức và khoản tương đương tiền lương
- Đối tượng là sa thải, cho tạm nghỉ, đình chỉ công việc, điều chuyển, giảm lương và các hình thức kỷ luật khác theo khoản 1 Điều 23 Luật Tiêu chuẩn lao động; không phải mọi đối xử bất lợi đều đương nhiên thuộc phạm vi này
- Nộp tại Ủy ban Lao động khu vực quản lý nơi làm việc theo Điều 28 Luật Tiêu chuẩn lao động
- Phải nộp trong vòng 3 tháng kể từ ngày bị sa thải hoặc chịu xử lý tương tự
- Chỉ áp dụng cho nơi làm việc có từ 5 người lao động thường xuyên trở lên
- Nếu công ty không tuân theo lệnh cứu tế, sẽ bị áp tiền phạt cưỡng chế thực hiện
Có một điều cần lưu ý về con đường phía Bộ Việc làm và Lao động. Thanh tra viên lao động (근로감독관) là cảnh sát tư pháp đặc biệt điều tra hành vi vi phạm pháp luật về quan hệ lao động. Hiện nay, khoản được Điều 6-2 Luật về người thực hiện nhiệm vụ cảnh sát tư pháp và phạm vi nhiệm vụ (사법경찰직무법) nêu trong phạm vi điều tra theo Luật Bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động là điểm 3 khoản 3 Điều 127, tức tội vi phạm Điều 111-2. Việc sanjae có được chấp thuận hay không do Cơ quan Phúc lợi Lao động quyết định, còn tội đối xử bất lợi vì người lao động nộp sanjae do cơ quan lao động quản lý khu vực điều tra.
Đơn kiến nghị (진정) và đơn tố cáo hình sự (고소) cũng khác nhau về bản chất. Đơn kiến nghị là yêu cầu cơ quan hành chính điều tra vi phạm và chấn chỉnh, còn đơn tố cáo hình sự là việc người bị hại báo sự việc phạm tội và thể hiện ý muốn yêu cầu xử phạt. Kết quả không chỉ được quyết định bởi tên gọi lúc tiếp nhận; ngay cả vụ việc bắt đầu bằng đơn kiến nghị cũng có thể chuyển sang thủ tục hình sự nếu phát hiện dấu hiệu phạm tội. Ngược lại, không phải mọi vụ việc đều bắt buộc đi theo một trình tự cố định là chỉ khởi tố sau khi công ty không làm theo chỉ thị chấn chỉnh. Trước khi nộp, bạn có thể gọi Trung tâm tư vấn khách hàng của Bộ Việc làm và Lao động (1350, không cần mã vùng) hoặc hỏi cơ quan lao động quản lý khu vực về cách phù hợp với vụ việc.
Nếu là sa thải, có thêm một lớp bảo vệ nữa
Nếu bị sa thải trong lúc đang nghỉ vì sanjae, thì ngoài Luật Bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động, Luật Tiêu chuẩn lao động còn có thêm một lớp ngăn chặn nữa. Khoản 2 Điều 23 Luật Tiêu chuẩn lao động Hàn Quốc về nguyên tắc cấm sa thải trong thời gian nghỉ việc để điều trị thương tích hoặc bệnh tật liên quan đến công việc, và trong 30 ngày sau đó. Ngoài các ngoại lệ luật định được giải thích ngay dưới đây, chỉ có lý do chính đáng cũng không đủ để sa thải trong thời gian này; vi phạm giới hạn có thể bị phạt tù đến 5 năm hoặc phạt tiền đến 50 triệu won (Điều 107 cùng luật).
Tuy nhiên, giới hạn này cũng có hai cánh cửa. Một là trường hợp người sử dụng lao động đã trả khoản bồi thường một lần theo Điều 84 Luật Tiêu chuẩn lao động, hai là trường hợp không thể tiếp tục kinh doanh. Trường hợp điều trị kéo dài quá 3 năm và đang nhận trợ cấp thương bệnh hằng tháng cũng được xem như đã trả khoản bồi thường một lần này, nên giới hạn sa thải được gỡ bỏ. Phần này đã được trình bày chi tiết trong bài Trợ cấp thương bệnh hằng tháng ở Hàn Quốc, điều trị quá 2 năm thì trợ cấp nghỉ việc ra sao?.
Nếu công ty dưới 5 người, con đường sẽ rẽ khác
Đây là chỗ trong thực tế dễ bị hiểu sai nhất. Công ty có dưới 5 người lao động thường xuyên không được áp dụng toàn bộ Luật Tiêu chuẩn lao động, mà chỉ một số điều khoản được áp dụng, và ranh giới đó lại chia khá tinh vi.
- Điều 111-2 Luật Bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động
- Được áp dụng bất kể ranh giới 5 người lao động thường xuyên. Tuy nhiên, vẫn phải xác nhận riêng đương sự có phải người lao động theo luật này và nơi làm việc có thuộc phạm vi áp dụng hay không
- Điều 23 khoản 2 Luật Tiêu chuẩn lao động
- Được áp dụng. Cấm sa thải trong lúc điều trị vẫn áp dụng nguyên vẹn cho cả công ty dưới 5 người, vi phạm bị xử phạt theo Điều 107
- Điều 23 khoản 1 Luật Tiêu chuẩn lao động
- Không được áp dụng. Điều khoản cấm sa thải không có lý do chính đáng này không áp dụng cho công ty dưới 5 người
- Điều 28 Luật Tiêu chuẩn lao động
- Không được áp dụng. Vì vậy công ty dưới 5 người không thể nộp yêu cầu cứu tế sa thải bất công lên Ủy ban Lao động
Tóm lại là như sau. Nếu ở nơi làm việc dưới 5 người mà bị đối xử bất lợi vì lý do nộp sanjae, thì không thể yêu cầu cứu tế lên Ủy ban Lao động theo Điều 28 Luật Tiêu chuẩn lao động, nhưng vẫn có thể báo cáo hành vi vi phạm Điều 111-2 cho cơ quan lao động quản lý khu vực. Nếu là sa thải trong lúc điều trị thì còn phải xem xét cả vi phạm khoản 2 Điều 23 Luật Tiêu chuẩn lao động. Nếu muốn yêu cầu tòa án xác nhận sa thải vô hiệu và đòi tiền lương, phải có căn cứ riêng để xem việc sa thải là vô hiệu, chẳng hạn khoản 2 Điều 23, Điều 111-2, hợp đồng lao động, nội quy lao động hoặc luật khác. Điều đó không có nghĩa là có thể lấy nguyên tiêu chuẩn “lý do chính đáng” tại khoản 1 Điều 23, vốn không áp dụng cho nơi dưới 5 người, làm căn cứ.
Thời hạn là điều gấp nhất
Trong các thủ tục, điều cần lưu ý đầu tiên là thời hạn 3 tháng của yêu cầu cứu tế lên Ủy ban Lao động. Điều 28 khoản 2 Luật Tiêu chuẩn lao động quy định phải nộp đơn trong vòng 3 tháng kể từ ngày bị sa thải bất công, và nếu quá thời hạn này thì dù sự việc rõ ràng đến đâu cũng không thể tranh chấp tại Ủy ban Lao động nữa.
Cũng có cơ chế đề phòng trường hợp công ty không tuân theo dù lệnh cứu tế đã được ban hành. Ủy ban Lao động có thể áp tiền phạt cưỡng chế thực hiện đến 30 triệu won đối với người sử dụng lao động không thực hiện lệnh cứu tế trong thời hạn, và có thể áp lặp lại tối đa 2 lần mỗi năm (Điều 33 Luật Tiêu chuẩn lao động). Tuy nhiên, tính từ ngày ban hành lệnh cứu tế đầu tiên, sau 2 năm thì không được tiếp tục áp hoặc thu khoản này.
Cần giữ lại những gì
Kết quả của những vụ việc như thế này phần lớn được quyết định bởi mối quan hệ nhân quả “có phải vì đã nộp sanjae hay không”. Công ty chắc chắn sẽ đưa ra lý do khác, và điều cho thấy lời giải thích đó có được dựng lên sau sự việc hay không, cuối cùng vẫn là thời điểm và ghi chép.
- Xác định trước và ghi lại hai mốc thời gian, ngày nộp sanjae và ngày đối xử thay đổi
- Bảng ca làm việc, bảng phân công, bảng lương trước và sau khi thay đổi. Việc mất giờ làm thêm sẽ để lại dấu vết trên bảng lương
- Tin nhắn, chat, ghi âm cuộc gọi trao đổi với cấp trên. Nếu có đoạn hội thoại nhắc đến sanjae thì đặc biệt quan trọng
- Ghi chép về lý do công ty đưa ra, văn bản thông báo hoặc yêu cầu viết tường trình có ghi lý do
- Tài liệu so sánh với đồng nghiệp cùng hoàn cảnh, cho thấy chỉ riêng mình bị thay đổi
- Bằng chứng đã nộp đơn sanjae và ghi chép thông báo từ Cơ quan Phúc lợi Lao động
Tôi là nhân viên quầy hành chính (원무과) xử lý hồ sơ sanjae mỗi ngày ở bệnh viện, nhưng lĩnh vực này khác với vị trí tôi đang hỗ trợ. Phần việc của tôi dừng ở chỗ viết đơn, chuẩn bị hồ sơ bệnh án gửi lên Cơ quan Phúc lợi Lao động, còn việc tranh chấp đối xử có bất công hay không là lĩnh vực của Ủy ban Lao động và cơ quan lao động. Có lần vì thương cảm mà tôi cũng đã cùng tìm hiểu, nhưng với người xử lý hồ sơ mỗi ngày như tôi cũng không hề đơn giản, và tôi thấm thía rằng đây là lĩnh vực của chuyên gia. Vì thời hạn chỉ ngắn 3 tháng và việc chứng minh mối quan hệ nhân quả quyết định thắng thua, nếu đã đến bước này thì việc bắt đầu cùng định hướng với chuyên gia tư vấn lao động có chứng chỉ (노무사, nomusa) hoặc luật sư cũng là cách để giảm bớt đường vòng.
Câu hỏi thường gặp
Công ty chưa bao giờ nói rõ là vì lý do nộp sanjae. Vậy vẫn báo cáo được không?
Chưa đến mức sa thải, chỉ mới bị gây áp lực ngầm. Bây giờ báo cáo được không?
Nộp đơn kiến nghị lên Bộ Việc làm và Lao động thì có được quay lại làm việc không?
Tôi đã nghỉ việc rồi, vẫn tiếp tục nộp sanjae được không?
Lời cuối muốn gửi đến bạn
Nộp sanjae không phải là việc trông chờ vào thiện chí của công ty, mà là việc thực hiện quyền lợi được pháp luật bảo đảm. Để không ai bị thiệt vì đã dùng quyền đó, pháp luật đã đặt ra cả quy định xử phạt, và tòa án từng xác định việc hạn chế làm thêm giờ, làm ca đặc biệt vì người lao động nộp sanjae là vi phạm Điều 111-2. Tuy nhiên, mức án tù trong vụ đó còn phản ánh các tội liên quan đến làm giả chứng cứ và hành vi khác, không phải hình phạt chỉ vì hạn chế làm thêm giờ.
Nếu bạn đang ở trong hoàn cảnh đó, hôm nay có hai việc cần làm. Xác định ngày đối xử thay đổi, và giữ lại dấu vết của nó. Thời hạn trôi qua nhanh hơn bạn nghĩ, còn ghi chép thì càng để lâu càng nhạt đi.
Bình luận 0
Mọi bình luận sẽ hiển thị sau khi được quản trị viên duyệt.