Bị đánh khi đang làm việc, có được công nhận sanjae không?Bị đồng nghiệp hoặc khách hàng đánh bị thương có được xem là sanjae không, và tòa án xét nguyên nhân mâu thuẫn, ân oán riêng cùng hành vi khiêu khích thế nào

Bị người khác đánh bị thương ở nơi làm việc, phần lớn mọi người không nghĩ tới sanjae. Bị đánh là chuyện giữa người với người, phải ra đồn cảnh sát chứ đâu phải chuyện lên Cơ quan Phúc lợi Lao động, nhiều người thường nghĩ vậy. Thực tế ở quầy tiếp nhận sanjae cũng ít khi gặp người tới làm hồ sơ vì bị đánh.

Nhưng luật nhìn khác. Điều 33 Nghị định thi hành Luật Bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động Hàn Quốc quy định như sau.

Khi hành vi của bên thứ ba gây ra tai nạn cho người lao động,
“nếu công việc mà người lao động đó đảm nhiệm được nhìn nhận theo lẽ thường xã hội là loại công việc có thể làm phát sinh hành vi gây hại của bên thứ ba”,
thì tai nạn đó được xem là tai nạn trong công việc theo Điều 37 khoản 1 mục 1 điểm (f) của Luật.Nghị định thi hành Luật Bảo hiểm bồi thường tai nạn lao động, Điều 33 (Tai nạn do hành vi của bên thứ ba)

Nói ngay từ đầu, chỉ vì bị đánh trong giờ hoặc tại nơi làm việc không có nghĩa tự động được công nhận. Tuy nhiên, nếu rủi ro nằm sẵn hoặc thường đi kèm quan hệ con người ở nơi làm việc hay công việc, chẳng hạn xử lý khách hàng hoặc tranh chấp cách làm việc, đã trở thành sự việc thực tế thì có thể là sanjae. Ngược lại, nếu nguyên nhân là ân oán riêng, hoặc người lao động bị hại đã kích động, khiêu khích đối phương vượt quá giới hạn chức trách, liên hệ với công việc có thể bị cắt đứt. Bài viết này dùng ba bản án để xem tòa án vạch ranh giới đó thế nào.

Tiêu chuẩn tòa án nhắc lại trong các bản án

Đọc nhiều bản án về bạo lực sẽ thấy cùng một câu được nhắc đi nhắc lại. Đây là khung đánh giá do Tòa án Tối cao Hàn Quốc đặt ra và các tòa cấp dưới tiếp tục viện dẫn.

Ngay cả khi người lao động bị thiệt hại do bạo lực của người khác, nếu hành vi bạo lực bắt nguồn từ quan hệ riêng với người bị hại, hoặc phát sinh do người bị hại kích động, khiêu khích đối phương vượt quá giới hạn chức trách, thì không thể công nhận nguồn gốc công việc;
“nhưng nếu đó là việc rủi ro nằm sẵn hoặc thường đi kèm quan hệ con người tại nơi làm việc hay công việc đã trở thành hiện thực, và có mối quan hệ nhân quả thỏa đáng với công việc, thì phải công nhận là tai nạn trong công việc.”Tòa án Tối cao Hàn Quốc, bản án ngày 27/4/2017, số 2016두55919

Tách câu này ra, việc đánh giá chủ yếu xoay quanh ba mặt.

1. 1
   Có bắt nguồn từ quan hệ nơi làm việc hoặc công việc khôngXem mâu thuẫn có nảy sinh từ cách xử lý công việc, chỉ thị, bố trí vị trí và vấn đề công việc tương tự không
2. 2
   Có bắt nguồn từ quan hệ riêng khôngDù xảy ra tại nơi làm việc, nếu nguyên nhân là ân oán cá nhân thì nguồn gốc công việc có thể bị cắt đứt
3. 3
   Có khiêu khích vượt quá giới hạn chức trách khôngNếu phía bị hại đã kích động, khiêu khích đối phương trước ở mức lớn thì kết luận có thể khác

Không phải “đang làm việc mà bị đánh thì là sanjae”, cũng không phải “đã đánh nhau thì không phải sanjae”. Ba mặt trên không phải ba cửa ải máy móc, mà là các trục để xem toàn bộ diễn biến và đánh giá mối quan hệ nhân quả thỏa đáng (상당인과관계, tức mối liên hệ đủ để coi công việc là nguyên nhân của tai nạn). Về nguyên tắc, phía khẳng định quan hệ nhân quả giữa công việc với tai nạn phải chứng minh, nên ngoài việc chứng minh có bạo lực còn phải dùng tài liệu nối vụ bạo lực với thương bệnh yêu cầu công nhận.

Cùng một vụ nổ súng, kết luận lại khác nhau

Vụ dưới đây cho thấy rõ tiêu chuẩn vận hành ra sao.

Tháng 2/2012, một vụ nổ súng xảy ra tại khoảng sân trước cổng nhà máy. Người từng làm nhân viên thử việc ba tháng ở công ty đó từ ba năm trước lái xe tới, dùng súng săn bắn hơn mười phát. Tổ trưởng quản lý sản xuất đang làm việc xuất hàng trúng đạn ở hai mươi tám vị trí và tử vong tại chỗ; người đồng nghiệp có mặt cùng lúc cũng bị thương xuyên ngực.

Cơ quan Phúc lợi Lao động Hàn Quốc (근로복지공단, COMWEL) không trả trợ cấp cho thân nhân của tổ trưởng, nhưng lại trả trợ cấp điều trị cho người đồng nghiệp cùng trúng đạn. Trong vụ kiện do thân nhân khởi kiện, tòa án cũng xác định quyết định không chi trả là hợp pháp (Tòa Hành chính Seoul, 2012구합18226).

Ngay trong cùng một vụ nổ súng, kết luận khác nhau tùy quan hệ giữa người bị hại với bên gây hại, việc có phải mục tiêu hay không và lý do có mặt tại đó. Nhưng không thể biến tình tiết của một vụ thành công thức “là mục tiêu thì luôn bị bác, trúng đạn tình cờ thì luôn được công nhận”. Sự thù ghét có phát sinh từ quan hệ công việc hay đã chuyển thành trả thù riêng sau một thời gian vẫn phải được đánh giá riêng.

Ai ra tay trước rất quan trọng, nhưng không phải tiêu chí duy nhất

Đây là chỗ bị hiểu lầm nhiều nhất. Bản án số 2016두55919 của Tòa án Tối cao Hàn Quốc được trích ở trên trực tiếp xem xét liệu có thể chỉ vì người lao động ra tay trước mà phủ nhận tai nạn trong công việc hay không.

Trong ca đêm, một tổ trưởng nhà máy cãi nhau với nhân viên cấp dưới về cách sử dụng khoản tiền ăn khuya do công ty cấp. Khi người cấp dưới dùng từ “tống tiền”, tổ trưởng nổi giận và ra tay. Sau khi đồng nghiệp can ra, hai người lại cầm cán cây lau nhà tiếp tục xô xát. Ngay sau đó tổ trưởng mất sức, ngã xuống và khoảng hai giờ sau tử vong do đột tử tim cấp.

Đây là vụ mà người ra tay trước lại tử vong. Tòa cấp dưới cho rằng không phải tai nạn trong công việc, nhưng Tòa án Tối cao hủy bản án và trả hồ sơ về xét xử lại. Tòa xem tổng hợp việc mâu thuẫn bắt đầu từ cách xử lý khoản tiền ăn khuya liên quan đến công việc, đối phương đã dùng từ ngữ công kích như “tống tiền”, sự việc xảy ra trong giờ làm tại công ty và không thấy ân oán cá nhân. Tòa cũng xác định rằng việc bạo lực của người lao động chỉ ảnh hưởng gián tiếp hoặc phụ đến cái chết sau khi bị đối phương tấn công thì không thể chỉ vì thế mà coi là “tai nạn do hành vi phạm tội gây ra” theo Điều 37 khoản 2.

Tất nhiên, điều này không có nghĩa ra tay trước cũng không quan trọng. Mức độ và diễn biến của hành vi bạo lực trước là tài liệu quan trọng để xác định có “kích động, khiêu khích vượt quá giới hạn chức trách” hay không, và hành vi phạm tội có phải nguyên nhân trực tiếp của tai nạn không. Ý nghĩa của bản án là phải xem cả nguyên nhân, quá trình phát triển của mâu thuẫn và nguyên nhân trực tiếp dù có hành vi ra tay trước, chứ không phải xem nhẹ hành vi bạo lực.

Có vụ COMWEL không công nhận nhưng bị tòa hủy

Vụ thứ ba là vụ gần đây hơn (Tòa Hành chính Seoul, 2023구단56906).

Tại bãi đổ đất của một công trường xây dựng, một người ra hiệu đang dùng gậy tín hiệu chỉ vị trí cho mười lăm xe ben. Một tài xế cho rằng người này ra hiệu sai nên gây sự, xuống khỏi ghế lái đánh vào cổ rồi vật người ra hiệu xuống đất. Người ra hiệu nộp đơn xin trợ cấp điều trị với chẩn đoán bong gân thắt lưng và bầm dập.

COMWEL không công nhận. Lý do là hai bên khai khác nhau về việc ai gây hại trước, còn tài liệu điều tra của cảnh sát và tài liệu xét xử ghi rằng người ra hiệu đã chửi trước rồi chui xuống gầm xe cản trở công việc.

Tòa hủy quyết định này. Mạch đánh giá như sau.

Tính chất của mâu thuẫn

Hai người vốn không có ân oán riêng, mâu thuẫn là về cách ra hiệu cho xe, tức cách xử lý công việc

Hành vi của mỗi bên

Tài xế dùng bạo lực thân thể gây thương tích, người ra hiệu đáp lại bằng lời, nên tòa đánh giá mức độ trách nhiệm khác nhau

Hành vi chui xuống gầm xe

Diễn ra sau khi vòng mâu thuẫn đầu đã kết thúc và người ra hiệu đã bị thương, là hành động phản đối nên không thể lấy đó để kết luận nguồn gốc công việc bị cắt đứt

Điểm đáng chú ý là tòa không che đi việc chửi và hành vi sau đó của người ra hiệu, mà đánh giá chúng trong toàn bộ diễn biến. Tòa không cho rằng chỉ vì có những hành vi ấy mà liên hệ giữa vụ bạo lực do công việc trước đó với thương bệnh bị cắt đứt hoàn toàn. Tuy nhiên, trong vụ khác, cùng cách nói hay hành động vẫn có thể bị xem là khiêu khích vượt quá giới hạn chức trách tùy mức độ, thời điểm và phản ứng của đối phương. Vì vậy không được áp kết quả vụ này một cách khái quát cho vụ khác.

Vụ này cũng cho thấy bị chặn ở giai đoạn COMWEL không nhất thiết là điểm cuối. Cấu trúc của thủ tục khiếu nại có trong bài Không được công nhận sanjae? Ba con đường khiếu nại và thời hạn 90 ngày.

Những câu hỏi để tự xem tình huống

Đổi các yếu tố xuyên suốt ba vụ thành câu hỏi thì như sau.

• Mâu thuẫn có bắt đầu từ công việc không: có phải từ cách làm, chỉ thị, bố trí vị trí, bàn giao hoặc xử lý tiền bạc không
• Có quan hệ riêng với đối phương không: nguyên nhân có phải ân oán, nợ nần hoặc chuyện cá nhân không liên quan tới công việc không
• Mình đã phản ứng tới đâu: chỉ đáp lại bằng lời, hay đã kích động, khiêu khích đối phương trước ở mức lớn
• Có lý do công việc để ở đó không: có phải đang trong giờ làm, tại nơi làm việc và thực hiện nhiệm vụ không
• Có lưu lại tài liệu không: trình báo cảnh sát, bản tường trình, camera, lời khai đồng nghiệp và giấy chẩn đoán thương tích

Điều cuối đặc biệt quan trọng. Vụ bạo lực rất dễ trở thành tranh cãi về tình tiết, và trong vụ người ra hiệu ở trên, kết quả điều tra của cảnh sát, tình tiết phạm tội được ghi trong lệnh rút gọn và giấy chẩn đoán thương tích đều là tài liệu đánh giá. Tuy nhiên, kết luận của thủ tục hình sự không tự động ràng buộc việc công nhận sanjae. Tài liệu hình sự rất quan trọng để xác định ai đã làm gì, nhưng COMWEL và tòa án còn đánh giá riêng mối liên hệ với công việc và quan hệ nhân quả y khoa.

Cũng cần nói thêm rằng trường hợp bị khách hàng hoặc người tới làm thủ tục đánh được xét theo cùng khung này. Công việc thường phải xử lý xung đột với khách hàng có nhiều khả năng cần xem có thuộc loại “công việc theo lẽ thường xã hội có thể làm phát sinh hành vi gây hại của bên thứ ba” tại Điều 33 hay không, nhưng tên nghề tự nó không tạo ra sự công nhận tự động. Nếu lời xúc phạm hoặc bắt nạt không để lại vết thương trên cơ thể mà gây bệnh tâm lý, cấu trúc đánh giá sẽ khác; có thể tham khảo Bị bắt nạt ở công ty đến mức đổ bệnh, bạn có thể nộp sanjae.

Câu hỏi thường gặp

Điều cuối cùng muốn nói

Sau khi bị đánh, cảm giác ấm ức thường khiến người ta hỏi trước “rốt cuộc là lỗi của ai”. Nhưng trong việc công nhận sanjae, góc nhìn của tòa án hơi khác. Đây không phải thủ tục miễn trách nhiệm dân sự hoặc hình sự, mà là xem bạo lực đó có phải rủi ro có thể gặp khi làm công việc ấy không.

Có hai điều cần nhớ. Dù mâu thuẫn bắt nguồn từ công việc, vẫn phải xem toàn bộ quá trình bạo lực. Dù xảy ra tại nơi làm việc, nếu ân oán riêng hoặc hành vi khiêu khích vượt quá giới hạn chức trách mới là nguyên nhân thì sẽ khó được công nhận. Việc được công nhận sanjae tự nó cũng không miễn trách nhiệm dân sự hoặc hình sự cho bất kỳ bên nào.

Trên hết, hãy giữ lại tài liệu của ngày xảy ra vụ việc. Trình báo cảnh sát và lấy giấy chẩn đoán thương tích có thể thấy phiền hoặc không muốn làm ngay lúc đó. Nhưng về sau, chính những tài liệu được để lại trong ngày thường là thứ nói rõ chuyện gì đã xảy ra và vì sao.