평균임금, 내 보상의 기준액은 어떻게 정해질까휴업급여도 장해급여도 결국 평균임금에 비례합니다. 계산 원리와 포함되는 임금, 산재에서만 작동하는 보정 장치까지 정리해드립니다

휴업급여는 평균임금의 70%, 장해급여는 등급마다 평균임금의 며칠분, 유족급여도 장례비도 전부 평균임금이 기준입니다. 산재 보상의 안내문을 읽다 보면 이 단어가 끝없이 나오는데, 정작 그 평균임금이 어떻게 정해지는지를 설명해 주는 곳은 드뭅니다. 그러다 보상 결정 통지를 받고 나서야 “내 월급이 이것보다 많은데?” 하고 갸웃하게 되지요.

평균임금은 휴업급여·장해급여·유족급여 등 주요 현금급여의 단가입니다. 이 숫자가 낮게 잡히면 평균임금을 쓰는 여러 급여가 함께 줄어들 수 있습니다. 다만 치료 범위와 비용을 기준으로 하는 요양급여, 별도 고시액을 쓰는 간병급여처럼 계산 방식이 다른 급여도 있습니다. 이 글에서는 평균임금이 계산되는 원리, 임금 총액에 무엇이 들어가는지, 그리고 산재에서만 작동하는 보정 장치들을 정리해 드리겠습니다. 대표적으로 평균임금이 쓰이는 휴업급여 이야기가 궁금하시다면 아래 글을 함께 보셔도 좋습니다.

평균임금은 산재 보상의 단가입니다

산재 보상에서 평균임금이 어디에 쓰이는지부터 보겠습니다.

휴업급여

1일당 평균임금의 70%

장해급여

장해등급별로 정해진 일수만큼의 평균임금

유족급여

평균임금을 기초로 연금 또는 일시금 산정

상병보상연금

중증요양상태 등급별로 정해진 일수만큼의 평균임금

장례비

평균임금을 기초로 산정

같은 부상을 입어도 평균임금이 하루 1만 원 다르면, 한 달 휴업급여에서 20만 원 넘게 차이가 나고 장해급여에서는 그 차이가 수백만 원 단위로 벌어질 수 있습니다. 그래서 평균임금은 산재 절차의 첫 단추입니다.

계산 원리: 최근 3개월의 하루 평균

「근로기준법」 제2조는 평균임금을 이렇게 정의합니다. 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을, 그 기간의 총일수로 나눈 금액. 취업한 지 3개월이 되지 않았다면 실제 취업기간을 기준으로 이에 준해 계산합니다.

산재에서는 업무상 사고가 난 날이 보통 산정 사유 발생일이지만, 직업병·퇴직 후 진단·재요양은 확인일이나 재요양 진단일, 퇴직 후 제외기간 및 별도 특례가 얽힐 수 있습니다. 특히 직업병을 모두 단순히 ‘진단 전 3개월’로 계산한다고 보면 실제 법정 특례와 어긋날 수 있으므로, 결정 통지에 적힌 산정 기준일도 금액과 함께 확인해야 합니다.

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   3개월 임금 총액 구하기사고일 이전 3개월 동안 지급된 임금을 전부 더합니다 (기본급, 수당, 상여금 반영분 포함)
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   총일수로 나누기3개월의 달력상 날수(89~92일)로 나누면 하루치 평균임금이 나옵니다
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   통상임금과 비교하기이렇게 나온 금액이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 씁니다

예를 들어 월급 280만 원을 받는 분이 7월 1일에 다쳤고 별도 수당·상여금·제외기간이 없다면, 4월 1일부터 6월 30일까지 91일 동안의 임금 총액은 840만 원입니다. 이를 91일로 나누면 평균임금은 하루 약 92,300원이고, 전 기간에 휴업급여 요건을 충족한다면 하루 지급액은 원칙적으로 그 70%인 약 64,600원입니다.

여기서 눈에 띄는 특징이 하나 있습니다. 임금 총액은 ‘일한 날’이 아니라 달력상 모든 날로 나눕니다. 주말과 휴일도 분모에 들어가기 때문에, 하루치 평균임금은 하루 일당보다 낮게 나오는 것이 보통입니다. 이상한 것이 아니라 원래 그런 구조입니다.

임금 총액에 무엇이 들어가나

평균임금 분쟁의 대부분은 여기서 생깁니다. 임금 총액은 기본급만이 아닙니다. 근로의 대가로 지급된 임금이라면 이름보다 실질을 봅니다. 다만 시행령은 임시로 지급된 임금·수당과 현물로 지급된 임금을 원칙적으로 제외하고, 고용노동부장관이 정한 예외만 반영하도록 하므로 ‘회사에서 받은 돈은 전부 포함된다’고 단정할 수는 없습니다.

• 기본급과 연장·야간·휴일근로수당, 직책수당 등 각종 수당
• 정기상여금: 단체협약·취업규칙·근로계약이나 확립된 관행에 따라 지급의무가 있어 임금성이 인정된다면, 일반적으로 사유 발생 전 12개월 지급액 중 3개월분을 반영합니다. 회사 재량에 따라 지급 여부·액수가 정해지는 일회성 성과급은 임금인지부터 따져야 합니다.
• 연차휴가 미사용수당: 이미 지급사유가 발생해 임금에 해당하는 연차수당은 일반적으로 연간 지급분 중 3개월분을 반영합니다. 아직 지급사유가 생기지 않은 수당까지 언제나 포함되는 것은 아닙니다.

반대로 출장 실비 정산처럼 일의 대가가 아니라 비용을 돌려받는 성격의 금품은 제외됩니다. 포함이냐 제외냐는 항목의 이름이 아니라 실질로 판단하기 때문에, 급여명세서의 항목 하나하나가 다툼의 대상이 될 수 있습니다.

불리한 기간은 빼고 계산합니다

“사고 전에 수습이라 월급이 적었는데, 그걸로 평균을 내면 너무 불리한 것 아닌가요?” 좋은 질문이고, 법이 이미 답을 마련해 두었습니다. 「근로기준법 시행령」 제2조는 다음 기간과 그 기간의 임금을 계산에서 빼도록 정하고 있습니다.

• 수습 시작 후 3개월 이내의 기간
• 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간
• 출산전후휴가와 유산·사산 휴가 기간
• 업무상 부상이나 질병으로 요양하기 위해 쉰 기간
• 육아휴직 기간
• 파업 등 쟁의행위 기간
• 병역·예비군·민방위 의무 이행 때문에 무급으로 휴직하거나 일하지 못한 기간
• 업무 외 부상·질병이나 그 밖의 사유로 사용자의 승인을 받아 휴업한 기간

이 기간들은 단순히 분모에서만 빼는 것이 아니라 그 기간과 그 기간 중 지급된 임금을 함께 뺍니다. 적용 사유가 여러 가지이고 사용자가 승인한 개인 휴업도 포함될 수 있으므로, ‘내 의사와 무관한 기간만 제외된다’고 외우기보다 시행령 제2조의 열거 사유에 해당하는지 확인해야 합니다. 제외기간이 3개월 전체를 덮는 경우에는 일반 산식만으로 계산하지 않고 별도 산정기준을 검토합니다.

산재에서만 작동하는 보정 장치들

산재 보상은 몇 달, 길게는 몇 년씩 이어질 수 있어서, 「산업재해보상보험법」 제36조가 몇 가지 장치를 더 얹어 둡니다.

요양이 길어지면 평균임금도 올라갑니다

사고 당시의 평균임금을 10년 뒤에도 그대로 쓰면 보상의 실질 가치가 달라질 수 있습니다. 그래서 사유 발생일부터 1년이 지나면 매년 전체 근로자 임금 평균액의 증감률에 따라 평균임금을 올리거나 내리고, 일정 연령 이후에는 소비자물가변동률로 기준을 바꿉니다. 법 본문은 60세를 기준으로 두지만 부칙의 단계적 상향 특례 때문에 2023~2027년에는 63세부터 소비자물가변동률을 적용합니다. 공단이 직권으로 처리하는 것이 원칙이지만 누락되면 수급권자가 증감신청과 보험급여 차액청구를 할 수 있습니다.

너무 높거나 너무 낮으면 상한과 하한이 있습니다

평균임금이 전체 근로자 임금 평균액의 1.8배를 넘으면 최고 보상기준으로, 절반보다 낮으면 원칙적으로 최저 보상기준으로 맞춥니다. 최저 보상기준이 1일 최저임금액보다 낮으면 1일 최저임금액이 하한이 되고, 두 기준은 해마다 고용노동부가 고시합니다. 2026년 고시액은 최고 268,299원, 최저 82,560원입니다.

일용직과 특수한 경우

일용근로자는 원칙적으로 확인된 일당에 통상근로계수 73%를 곱해 평균임금을 구하지만, 근로관계가 상용근로자와 비슷한 등 시행령상 예외에 해당하면 적용을 제외할 수 있습니다. 왜 이런 계수가 있고 어떤 자료를 보는지는 아르바이트·일용직 산재 글에서 정리했습니다.

또 시행령이 정한 진폐 등 직업병은 급성 대량 노출 질환을 제외하고, 일반 평균임금을 그대로 쓰는 것이 근로자 보호에 적당하지 않을 때 동종 근로자 통계 등을 이용한 별도 특례를 적용할 수 있습니다. 직업병이라는 이유만으로 모두 같은 통계임금으로 바뀌는 것은 아니며, 공단 직권 또는 수급권자의 신청으로 검토합니다.

평균임금이 잘못 잡힌 것 같다면

병원에서 산재 서류를 준비하다 보면, 급여 항목이 여러 개인 분일수록 평균임금이 다툼거리가 되는 경우를 봅니다. 먼저 보상 결정 통지의 산정 기준일과 평균임금을 급여명세서·임금대장·근로계약서·급여 이체 내역과 대조하고, 정기상여금과 수당, 제외기간이 어떻게 처리됐는지 확인합니다. 자료 하나만으로 항상 충분한 것은 아니므로 취업규칙, 상여금 지급기준, 근태기록이 추가로 필요할 수도 있습니다.

산정 자체가 잘못됐다면 공단에 평균임금 정정신청 및 보험급여 차액청구를 하고, 매년 증감만 누락됐다면 평균임금 증감신청 및 차액청구를 할 수 있습니다. 그 결과로 받은 부지급·불승인 결정에 이의가 있다면 결정 통지를 기준으로 심사청구 등 불복 기한도 별도로 확인해야 합니다.

다만 어떤 항목이 임금 총액에 들어가는지는 행정해석과 판례가 겹겹이 쌓인 영역이라, 다툼의 금액이 크다면 노무사 등 전문가와 함께 산정 근거를 검토하는 것이 결과적으로 빠른 길이 되기도 합니다. 평균임금이 바로잡히면 이를 기준으로 계산한 관련 급여에도 영향을 미칠 수 있기 때문입니다.

자주 묻는 질문

마지막으로 드리고 싶은 말씀

평균임금은 산재 절차에서 눈에 잘 띄지 않는 숫자입니다. 승인이 났는지, 얼마가 나왔는지에 눈이 가는 사이, 정작 그 모든 금액의 뿌리인 단가는 조용히 확정되어 버리지요. 그런데 보상이 길어질수록 이 숫자 하나의 무게는 커집니다.

보상 결정 통지를 받으시면, 금액보다 먼저 평균임금부터 확인해 보세요. 급여명세서 석 달치와 통지서를 맞춰 보는 몇 분이 이후 관련 현금급여의 계산 오류를 막는 데 도움이 됩니다.