직장 내 괴롭힘 산재, 마음의 병도 인정받을 수 있습니다근로기준법상 괴롭힘 판단과 정신질병 산재 심사는 서로 다릅니다. 법적 정의, 진단·업무 스트레스 입증, 회사 조사 결과와 판정 절차를 정리했습니다

출근길에 심장이 먼저 반응하는 분들이 계십니다. 회사 건물이 보이면 숨이 가빠지고, 상사의 메신저 알림음에 손이 떨리고, 퇴근하고도 낮에 들은 말이 머릿속에서 재생됩니다. 그런데 이런 상태로도 많은 분들이 산재는 자기 이야기가 아니라고 생각하십니다. 산재는 넘어지고 부러진 사람들의 제도라고요.

그렇지 않습니다. 직장 내 괴롭힘이나 고객의 폭언 같은 업무상 스트레스로 정신질병이 생기거나 악화됐다면 산재로 인정될 수 있습니다. 다만 괴롭힘이 있었다는 사실과 정신질병이 산재라는 결론은 같은 질문이 아닙니다. 이 글에서 두 판단의 차이, 실제 판정에서 결과를 가른 자료, 그리고 지금부터 모아야 할 기록을 차례로 정리해 드립니다. 업무상 질병 산재의 전체 그림이 먼저 궁금하시다면 업무상 질병 산재 인정, 무엇을 준비해야 할까를 참고하셔도 좋습니다.

마음의 병도 법에 적힌 산재입니다

현행 산재보험법 제37조는 업무상 질병의 갈래를 정하면서, 2019년 7월 16일부터 다음 항목을 명시하고 있습니다.

법은 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘이나 고객의 폭언 등 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병의 한 유형으로 둡니다.
다만 조문에 유형이 적혀 있다는 사실만으로 개별 정신질병이 자동 승인되는 것은 아닙니다.산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호 다목

여기서 말하는 직장 내 괴롭힘은 근로기준법 제76조의2가 정의합니다. 사용자 또는 근로자가 다른 근로자에게 하는 행위여야 하고, 다음 요소를 모두 살핍니다.

누가

사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용해서

어떻게

업무상 적정 범위를 넘어

어떤 결과

신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위

폭언과 모욕만 괴롭힘이 아닙니다. 감당하기 어려운 업무를 몰아주거나 일을 빼앗고 배제하는 행위, 사적인 심부름도 구체적 경위와 업무 필요성을 보아 적정 범위를 넘으면 괴롭힘이 될 수 있습니다.

고객의 폭언은 구별해서 보아야 합니다. 고객은 보통 근로기준법 제76조의2의 행위 주체인 사용자나 근로자가 아니므로, 고객 폭언 자체를 그 조항의 “직장 내 괴롭힘”이라고 부르는 것은 정확하지 않습니다. 다만 산재보험법 제37조는 고객 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스를 별도로 적고 있으므로, 콜센터 상담원이나 창구 직원의 정신질병도 업무 관련성을 심사받을 수 있습니다.

또한 근로기준법의 직장 내 괴롭힘 조항은 제11조에 따라 원칙적으로 상시 5명 이상 사업장에 적용됩니다. 5명 미만 사업장에서 이 신고 절차가 적용되지 않는다는 이유만으로 정신질병 산재까지 배제되는 것은 아닙니다. 산재보험에서는 업무상 스트레스와 질병 사이의 상당인과관계를 별도로 판단합니다.

어떤 병이, 어떤 기준으로 인정될까

산재보험법 시행령 별표 3 제4호는 신경정신계 질병의 인정 기준을 정하면서 두 갈래를 예시합니다. 업무와 관련해 정신적 충격을 유발할 수 있는 사건을 겪고 생긴 외상후스트레스장애, 그리고 업무와 관련해 고객 등으로부터 폭력이나 폭언 같은 정신적 충격을 유발할 수 있는 사건 또는 그와 직접 관련된 스트레스로 생긴 적응장애와 우울병 에피소드입니다.

이 목록에 없는 병이라고 문이 닫히는 것은 아닙니다. 제37조는 “그 밖에 업무와 관련하여 발생한 질병”이라는 갈래를 함께 두고 있어, 불안장애나 공황장애 같은 상병도 사안별로 업무 관련성을 판단받습니다.

그렇다면 판정위원회는 무엇을 보고 판단할까요. 실제 판정서에 판단 구조가 그대로 적혀 있습니다.

정신질병 판정은 진료 기록과 임상 증상 등을 바탕으로 진단기준에 맞는 상병이 확인되는지, 업무 관련 위험요인이 그 질병을 유발하거나 악화시킬 수 있었는지를 함께 봅니다.
준비도 병의 진단과 업무 관련성이라는 두 질문에 맞춰집니다.업무상질병판정위원회 판정서(2021) 요지

첫째 기둥 때문에 정신건강의학과의 진단과 진료 기록이 중요하고, 둘째 기둥 때문에 괴롭힘과 그 밖의 업무 스트레스 자료가 중요합니다. 임상심리검사는 실시했다면 진단을 뒷받침할 수 있지만 모든 사건의 필수요건은 아닙니다. 뒤에서 보실 실제 사례도 이 두 지점에서 갈렸습니다.

입증책임도 알아 둘 필요가 있습니다. 대법원 2017. 8. 29. 선고 2015두3867 판결은 업무와 질병 사이의 인과관계는 원칙적으로 주장하는 쪽이 증명해야 하지만, 반드시 의학적·자연과학적으로 명백해야 하는 것은 아니라고 봅니다. 업무 내용과 스트레스, 발병 시기, 기존 질환, 개인의 건강 상태 등을 종합해 상당인과관계를 추단할 수 있는지가 핵심입니다.

괴롭힘 신고와 산재 신청은 서로 다른 문입니다

여기서 많은 분들이 헷갈리시는 지점을 정리하고 가겠습니다. 직장 내 괴롭힘을 당했을 때 열 수 있는 문은 두 개입니다.

하나는 회사나 관할 노동관서에 제기하는 괴롭힘 문제입니다. 근로기준법 제76조의3에 따라 사용자는 신고를 받거나 괴롭힘 발생 사실을 알게 되면 지체 없이 객관적으로 조사하고, 확인되면 피해근로자 보호와 행위자 조치를 해야 합니다. 노동관서는 사용자가 이런 의무를 지켰는지 등을 다룹니다. 다른 하나는 근로복지공단에 하는 산재 신청입니다. 이 문은 질병과 업무 사이의 상당인과관계와 보험급여를 다룹니다.

두 절차는 판단 주체와 기준이 달라 순서가 정해져 있지 않고 나란히 진행할 수도 있습니다. 회사 조사 결과, 노동관서 처리 결과, 외부 인권기구의 결정은 사실관계를 보여주는 자료가 될 수 있지만 공단을 구속하지 않습니다. 반대로 회사가 괴롭힘이 아니라고 결론 내렸거나 아무 조사도 하지 않았다는 이유만으로 산재가 자동 불승인되는 것도 아닙니다. 공단이 진술, 업무자료, 의학적 소견을 독자적으로 조사합니다.

실제 판정, 무엇이 결과를 갈랐나

공개된 업무상질병판정서에서 직장 내 괴롭힘과 정신적 스트레스를 다룬 두 사건을 보겠습니다. 둘 다 2021년의 개별 판정 사례이므로 현재의 승인율이나 다른 사건의 결과를 뜻하지는 않습니다.

인정: 아파트 관리소장의 우울장애

900여 세대 아파트의 관리사무소장으로 일하던 분입니다. 판정서에는 입주자대표회장과의 갈등, 비용 부담 문제, 해고 압박, 입주민의 폭언·폭행 등 여러 스트레스 사건이 조사된 것으로 나타납니다. 신청인은 불면과 떨림 증상으로 병원을 찾다 우울장애 진단을 받았습니다.

판정위원회가 인정의 근거로 삼은 것은 기록이었습니다. 입주민 폭언이 담긴 녹음파일 58건, 회계 부정이 사실이었음을 확인해 준 지방자치단체의 감사 결과, 그리고 증상의 흐름이 담긴 진료 기록입니다. 위원회는 부당한 일들이 이어지며 쌓인 정신적 압박과 과도한 민원 응대 스트레스가 우울장애와 상당인과관계가 있다고 보아 업무상 질병으로 인정했습니다(사건번호 740020210001454).

일부 인정: 연구원의 적응장애, 그러나 공황장애는 불인정

공공 연구기관의 전임연구원이던 분입니다. 상급자로부터 반말과 고성, 심야와 주말의 메신저 업무지시, 경위서를 반성문 형식으로 다시 쓰라는 요구 등을 받았습니다. 외부 인권기구가 녹음자료, 메신저 기록, 동료 진술 등을 조사해 직장 내 괴롭힘으로 판단하고 기관장 등에게 조치를 권고했습니다.

주목할 점이 두 가지입니다. 첫째, 회사 측은 괴롭힘이 존재하지 않는다며 불승인 의견을 냈지만, 판정위원회는 기록과 외부 인권기구의 조사 결과 등을 바탕으로 적응장애를 업무상 질병으로 인정했습니다. 둘째, 함께 신청한 공황장애는 진단기준에 부합하지 않는다는 의학적 판단으로 불인정됐습니다(사건번호 740020210001483). 같은 사람의 신청에서도 상병별 진단과 업무 관련성을 따로 판단한다는 뜻입니다.

한 가지 더 눈여겨볼 대목이 있습니다. 이분에게는 예전에 정신과 진료를 받은 이력이 있었습니다. 그런데 자문의는 업무 스트레스가 기존 증상의 악화와 재발에 큰 영향을 주었을 가능성이 높다고 보았고, 결론은 인정이었습니다. 과거의 진료 이력이 곧 탈락 사유가 되지는 않는다는 것을 보여주는 사례입니다.

덧붙이면, 정신적 스트레스는 마음의 병으로만 오지 않습니다. 근무시간이 과로 기준에 못 미쳤는데도 직장 내 괴롭힘과 정신적 스트레스가 겹쳤다는 점이 인정되어 뇌출혈이 업무상 질병으로 판정된 사례도 있습니다. 그 이야기는 뇌심혈관 질환 산재 인정, 과로는 어떻게 증명할까에서 다뤘습니다.

그 걱정, 사실과 다릅니다

정신질병 산재를 앞에 두고 흔히 하시는 걱정 세 가지를 실제 판정에 비추어 보겠습니다.

준비는 기록에서 시작됩니다

두 사례가 공통으로 말해주는 것은 하나입니다. 판정위원회 책상에 올라가는 것은 겪은 일의 억울함이 아니라 그것이 남긴 기록이라는 점입니다. 지금 괴로운 상황 한가운데 계시다면, 이것들을 모아 두시는 것이 훗날의 준비가 됩니다.

• 정신건강의학과 진료: 증상, 시작·악화 시기, 직장에서 겪은 일을 가능한 한 구체적이고 일관되게 설명하기
• 괴롭힘의 기록: 폭언 녹음, 메신저와 문자 캡처, 이메일 등 날짜가 남는 자료
• 사건 일지: 언제 누가 어떤 말과 행동을 했는지 시간 순서로 적은 기록
• 동료의 진술: 상황을 본 동료가 있다면 진술을 받아 둘 수 있는지 확인
• 업무 스트레스 자료: 업무량·담당업무·근무시간·인사조치의 변화를 보여주는 자료
• 신고 절차의 결과물: 회사 조사 결과, 노동관서 처리 결과, 인권기구 결정문 등 관련 문서

사실 저도 병원 접수 창구에서 일하며 하루에도 몇 번씩 날 선 말을 받아냅니다. 몇 마디 말이 사람을 얼마나 오래 깎아내는지 몸으로 알기에, 그 기록을 스스로 정리하는 일이 겪은 일을 다시 사는 것만큼 고통스럽다는 것도 짐작이 갑니다. 정신질병 산재는 입증 설계가 까다로운 대표적인 영역이기도 해서, 사건 정리와 자료 준비가 버겁게 느껴진다면 처음부터 산재를 업으로 다루는 노무사 등 전문가와 함께 준비하는 것도 나를 지키는 선택지가 됩니다.

신청은 이렇게 진행됩니다

절차의 뼈대는 다른 업무상 질병과 같습니다. 전체 흐름은 산재 신청 방법과 절차, 한눈에 정리해드립니다에서 다뤘으니, 여기서는 정신질병에서 특히 의미 있는 대목만 짚습니다. 공단의 공식 안내처럼 요양급여 신청에는 의료기관의 소견이 필요하지만 사업주의 동의나 날인이 승인 요건은 아닙니다.

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   정신건강의학과 진료와 진단의사가 증상과 진료 경과를 바탕으로 상병을 진단합니다. 진단서·소견서와 진료 기록을 준비하고, 임상심리검사를 했다면 그 결과도 보관합니다
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   요양급여신청서 제출의료기관 소견을 붙여 근로복지공단에 냅니다. 재해 경위에는 괴롭힘뿐 아니라 업무량, 인사조치, 고객 응대 등 스트레스 사건을 시간 순서로 구체적으로 적습니다
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   공단의 사실·의학 조사공단이 신청인과 사업장 진술, 근무자료, 업무상 위험요인과 의료기록을 조사합니다. 필요하면 전문조사나 특별진찰을 할 수 있습니다
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   판정위원회 심의심의 대상이면 업무상질병판정위원회가 상병과 상당인과관계를 판단합니다. 시행규칙 제7조의 심의 제외 사유가 적용되는 사건은 예외가 될 수 있습니다
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   결과 통지와 급여 청구승인 범위 안에서 요양급여를 받고, 요양 때문에 일하지 못한 날은 요건을 충족하면 휴업급여를 청구할 수 있습니다

산재보험법 제38조와 시행규칙 제8조에 따르면 판정위원회는 공단에서 심의를 의뢰받은 날부터 20일 이내에 심의하고, 부득이하면 한 차례에 한해 10일까지 연장할 수 있습니다. 이는 신청일부터 결과 통지까지의 전체 처리기한이 아닙니다. 처리 기간의 전체 그림은 산재 처리 기간, 결과는 언제쯤 나올까요?에서 정리했습니다.

급여도 승인 즉시 모든 치료비와 결근 손실이 자동 지급되는 구조는 아닙니다. 산재보험법 제40조에 따른 요양급여는 산재보험의 요양 범위와 기준 안에서 지급됩니다. 제52조의 휴업급여는 요양 때문에 일하지 못한 기간에 1일당 평균임금의 70%가 원칙이고, 일하지 못한 기간이 3일 이내이면 지급하지 않습니다.

가장 무거운 경우에 대해서도 적어 둡니다

조심스럽지만 적어 두어야 할 대목이 있습니다. 산재보험법 제37조 제2항은 고의·자해행위 등을 원칙적으로 업무상 재해에서 제외합니다. 예외는 정상적인 인식능력 등이 뚜렷하게 낮아진 상태의 행위이고, 시행령 제36조가 정한 사유까지 충족해야 합니다. 업무 때문에 생긴 정신질병으로 치료받았거나 치료 중 비정상적 정신상태에서 한 자해행위, 업무상 부상·질병의 요양 중 그로 인한 비정상적 정신상태에서 한 행위, 그 밖에 업무상 사유로 생긴 비정상적 정신상태와 자해행위 사이의 상당인과관계가 인정되는 경우가 그 대상입니다.

따라서 치료 이력만으로 자동 인정되는 것도 아니고, 예외가 사망에만 한정되는 것도 아닙니다. 구체적 의학자료와 업무 관련성을 바탕으로 부상·질병·장해·사망을 판단합니다. 남겨진 가족이 유족급여를 청구할 수 있는 사안일 수 있으니 홀로 결론 내리지 말고 확인해 보시길 바랍니다. 유족급여는 유족급여와 장례비, 누가 얼마를 받게 될까에서 다뤘습니다.

자주 묻는 질문

마지막으로 드리고 싶은 말씀

마음의 병은 눈에 보이지 않아서, 겪는 분들이 스스로를 의심하는 데 오랜 시간을 씁니다. 내가 약해서 그런 건 아닐까, 이 정도로 유난인 걸까 하고요. 법은 직장 내 괴롭힘과 고객 폭언 등으로 인한 업무상 정신적 스트레스도 산재 심사의 대상으로 둡니다. 다만 승인은 진단과 상당인과관계에 달려 있으니, 병원 진료와 메신저 캡처, 사건 일지처럼 그 판단을 가능하게 할 자료를 남겨 두세요. 그리고 지금 너무 힘든 시기를 지나고 계시다면, 보상 이전에 나를 돌보는 일이 먼저라는 말씀도 함께 드리고 싶습니다.